Vakances video: ko likums prasa darba sludinājumā

Vakances video ir kļuvis par ierastu rīku personāla atlasē: minūte ar komandu, darba vidi un algas diapazonu strādā labāk par sausu teksta sludinājumu. Problēma ir tā, ka Latvijā darba sludinājumam ir konkrētas likuma prasības, un tās nepazūd tāpēc, ka sludinājums ir video, nevis teksts.

Šajā rakstā ir savākts, ko par darba sludinājumu prasa Darba likums, kā uz video attiecas Valsts valodas likums, kur ir robeža, pēc kuras vakances video kļūst arī par reklāmu, un kas Latvijā vēl nav pārņemts no ES darba samaksas pārredzamības direktīvas. Visi panti un datumi pārbaudīti pirmavotos 2026. gada 28. oktobrī.

Kad vakances video kļūst par darba sludinājumu

Darba likuma 32. panta pirmā daļa darba sludinājumu definē iekavās: „darba devēja paziņojums par brīvajām darba vietām“. Definīcijā nav neviena vārda par formātu. Tur nav teikts „rakstveida“, nav nosaukts ne prese, ne portāls, ne mājaslapa. Tāpēc paziņojums par brīvu darba vietu, kas publicēts kā video LinkedIn, Instagram vai uzņēmuma karjeras lapā, pēc būtības ir tas pats darba sludinājums.

Publicētas Valsts darba inspekcijas vai tiesu prakses tieši par video formāta sludinājumiem atrast neizdevās. Tas nozīmē tikai to, ka neviens vēl nav uzrakstījis, kā prasības piemērojamas kadram un skaņai — nevis to, ka prasību nav. Praktiskā izvēle ir vienkārša: vai nu video satur visu, ko prasa 32. pants, vai arī video nenosauc konkrētu vakanci.

Trīs lietas, kas sludinājumā jānorāda obligāti

Darba likuma 32. panta trešā daļa redakcijā, kas spēkā no 2024. gada 22. oktobra, uzskaita trīs ziņas, kas darba sludinājumā norādāmas:

1. darba devēja — fiziskās personas — vārdu un uzvārdu vai juridiskās personas nosaukumu (firmu) un reģistrācijas numuru, vai tā personāla atlases uzņēmuma nosaukumu un reģistrācijas numuru, kurš darba devēja uzdevumā vērtē pretendentu piemērotību un veic atlasi;
2. attiecīgā amata darba algas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu;
3. svešvalodas prasmes nepieciešamības pamatojumu.

Trešais punkts attiecas tikai uz tiem sludinājumiem, kuros svešvalodas prasme vispār ir prasīta. Pirmie divi ir vienmēr. Tas ir iemesls, kāpēc skaista 30 sekunžu vakances bilde bez neviena skaitļa un bez reģistrācijas numura ir nepilnīgs sludinājums — neatkarīgi no tā, cik labi tā ir nofilmēta.

Kā obligāto informāciju ielikt video, neizjaucot ritmu

Likums neprasa, lai šī informācija būtu izrunāta. Tā ir jānorāda. Praksē tas nozīmē, ka ziņas var likt tur, kur tās netraucē stāstam, bet tiešām ir redzamas vai pieejamas.

Praktisks padoms no montāžas puses: liekiet obligātās ziņas gan kadrā, gan publikācijas tekstā. Soctīklu plūsmā video bieži skatās bez skaņas un ar nogrieztu aprakstu, un, ja plāksne ir tikai pašā beigās, liela daļa skatītāju to neredz. Teksts aprakstā ir arī vienīgais, kas paliek, ja video vēlāk tiek pārpublicēts citur.

Algas amplitūda: ko tas nozīmē praksē

32. panta trešās daļas 2. punkts prasa vienu no divām lietām: vai nu mēneša vai gada kopsummu bruto, vai stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu. Likums nenosaka, cik plata amplitūda ir pieļaujama, un nenosaka, ka jānorāda tikai alga bez piemaksām. Tāpēc formāli „no 1200 līdz 2400 EUR bruto mēnesī“ prasību izpilda, bet kā komunikācija tas strādā slikti: pretendents redz, ka diapazons nav par amatu, bet par nenoteiktību.

Video formātā ir vēl viena nianse. Skaitlis kadrā paliek internetā ilgāk, nekā teksts sludinājumu portālā, kuru pēc mēneša noņem. Ja algu politika gada laikā mainās, vecais video turpina rādīt veco diapazonu. Tāpēc algas plāksni ir vērts montēt kā atsevišķu, viegli nomaināmu gabalu, nevis iededzināt grafikā, ko vēlāk nevar pārrenderēt.

ES darba samaksas pārredzamības direktīva: kas Latvijā vēl nav pārņemts

Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas (ES) 2023/970 (2023. gada 10. maijs) 5. pants nosaka darba samaksas pārredzamību pirms darba attiecību sākšanas. Darba meklētājiem ir tiesības saņemt no potenciālā darba devēja informāciju par sākotnējo darba samaksu vai tās diapazonu, kas noteikts, balstoties uz objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem, un attiecīgā gadījumā par koplīguma noteikumiem. Direktīva precizē, ka šo informāciju sniedz tādā veidā, lai nodrošinātu informētas un pārredzamas sarunas, „piemēram, publicētajā paziņojumā par vakanci, pirms darba intervijas vai citādi“.

Tajā pašā pantā ir vēl divas prasības, kuras Latvijas Darba likumā šobrīd neatrodas. Pirmkārt, 5. panta otrā daļa: darba devējs neuzdod pretendentiem jautājumus par viņu darba samaksu pagātnē — ne tagadējo, ne iepriekšējo darba attiecību laikā. Otrkārt, 5. panta trešā daļa prasa, lai paziņojumi par vakancēm un amatu nosaukumi būtu formulēti dzimumneitrāli un lai atlase notiktu bez diskriminācijas.

Direktīvas 34. panta pirmā daļa noteica, ka pārņemšanai vajadzīgajiem aktiem dalībvalstīs jāstājas spēkā līdz 2026. gada 7. jūnijam. Labklājības ministrijas skaidrojumā par direktīvu (publicēts 17.09.2025., atjaunināts 12.08.2026.) teikts, ka Latvijā paredzēts pārņemt direktīvas minimālās prasības, izstrādājot atsevišķu, jaunu likumu, un ka darbs pie pārņemšanas notiek. Darba likuma spēkā esošā redakcija ir uz 22.10.2024., un tajā vārdi „dzimumneitrāls“ un norma par jautājumiem par iepriekšējo algu neparādās.

Ko no tā izdarīt šodien: ja jūs tagad filmējat vakances video sēriju, kas dzīvos gadu, ir lētāk uzreiz rakstīt dzimumneitrālus amatu nosaukumus un neprasīt kadrā iepriekšējo algu, nekā pēc tam pārfilmēt. Labklājības ministrija norāda, ka darba devējiem jārīkojas, ja darba samaksas atšķirība starp dzimumiem pārsniedz 5 %.

Dzimums kadrā: ko aizliedz 32. panta pirmā daļa

Darba likuma 32. panta pirmā daļa: darba sludinājums nedrīkst attiekties tikai uz vīriešiem vai tikai uz sievietēm, izņemot gadījumu, kad piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.

Tekstā to parasti pamana: „meklējam puisi noliktavā“ ir acīmredzams pārkāpums. Video to izdara klusāk. Ja minūtes garā rullī par noliktavas darbu ir septiņi cilvēki un visi ir vīrieši, bet amata nosaukums ir neitrāls, formāli sludinājums neattiecas „tikai uz vīriešiem“. Likums vērtē sludinājuma saturu, un kadrs ir saturs. Vai konkrēts kastings vien ir pietiekams, lai sludinājumu atzītu par attiecināmu tikai uz vienu dzimumu, publicētā praksē atrast neizdevās — tāpēc šeit ir risks, nevis skaidra robeža.

Drošākā prakse ir banāla: ja amatā strādā dažādi cilvēki, parādiet dažādus cilvēkus. Ja nodaļā objektīvi strādā tikai viena dzimuma pārstāvji, tad vismaz nepārvērtiet to par saukli („mūsu zēnu komanda“).

Vecums: norādīt ierobežojumu nedrīkst

32. panta otrā daļa ir kategoriska: darba sludinājumā aizliegts norādīt vecuma ierobežojumus, izņemot gadījumu, kad saskaņā ar likumu personas noteiktā vecumā nedrīkst veikt attiecīgu darbu. Izņēmums ir par likumu, nevis par vēlmi: piemēram, darbi, kuros nedrīkst nodarbināt pusaudžus.

Tas nozīmē, ka „līdz 35 gadiem“ vai „students“ kā vecuma aizstājējs sludinājumā nav vietā. Formulējumi par kultūru („jauna, dinamiska komanda“) nav vecuma ierobežojums šīs normas izpratnē, bet tie var kalpot par apstākli strīdā par atšķirīgu attieksmi, jo 29. panta devītā daļa atšķirīgas attieksmes aizliegumu attiecina arī uz vecumu. Likumā nav saraksta ar aizliegtiem vārdiem — vērtē kopiespaidu.

Svešvalodas prasība un Latvijas iekšējā tirgus robeža

Šis ir noteikums, kuru Latvijas sludinājumos pārkāpj visbiežāk. 32. panta 2.¹ daļa aizliedz sludinājumā norādīt konkrētas svešvalodas prasmi, izņemot gadījumu, kad tā pamatoti nepieciešama darba pienākumu veikšanai. Un tad nāk teikums, kas maina visu: svešvalodas prasme nav uzskatāma par pamatoti nepieciešamu, ja darbs saistīts ar preču ražošanu, pakalpojumu sniegšanu vai citām darbībām Latvijas iekšējā tirgū. Šo noteikumu var neattiecināt uz tādiem darbiem iekšējā tirgū, kur svešvalodas prasme ir objektīvs un pamatots priekšnoteikums, tai skaitā ja darba izpilde saistīta ar ārvalstīm.

Praktiski: ja restorāns Rīgā filmē vakances video viesmīlim un kadrā parādās prasība „krievu valoda obligāti“ vai „angļu valoda obligāti“ bez pamatojuma, tas ir riskants sludinājums. Ja prasība tiešām ir pamatota, 32. panta trešās daļas 3. punkts prasa pamatojumu norādīt — tas ir, uzrakstīt, kāpēc.

Strīdā pierādīt ir darba devējam

32. panta 2.² daļa un 29. panta 3.¹ daļa strādā vienā virzienā: ja strīdā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu tiešai vai netiešai diskriminācijai uz valodas pamata, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar valodas prasmi, vai ka noteiktas valodas prasme ir objektīvs un pamatots priekšnoteikums. Tāda pati pierādīšanas kārtība 29. panta trešajā daļā ir par dzimumu.

Video kontekstā tas nozīmē, ka pamatojums jāsagatavo pirms publicēšanas, ne pēc sūdzības. Ja amata aprakstā ir rinda, kas paskaidro, kuri pienākumi prasa svešvalodu, tad pamatojums jau eksistē dokumentā. Ja video tikai pasaka „B2 angļu valoda“, pamatojums jātaisa no nulles tad, kad to prasa iestāde.

Vai vakances video var būt tikai angliski

Valsts valodas likums privātos uzņēmumus regulē selektīvi. 2. panta otrā daļa nosaka, ka valodas lietošana privātās iestādēs, organizācijās un uzņēmumos tiek regulēta tad, ja to darbība skar likumīgas sabiedriskās intereses, un šo interešu uzskaitījumā likums tieši nosauc darba tiesību aizsardzību un drošību darba vietā. Darba sludinājums ir tieši darba tiesību joma.

Tālāk 21. panta ceturtā daļa: uzrakstos, izkārtnēs, afišās, plakātos, paziņojumos vai citos ziņojumos ietvertā informācija, ja tā skar likumīgas sabiedriskās intereses un paredzēta sabiedrības informēšanai sabiedrībai pieejamās vietās, sniedzama valsts valodā. Panta septītā daļa piebilst: ja līdztekus valsts valodai lietota svešvaloda, tekstam valsts valodā ierādāma galvenā vieta un tas nedrīkst būt mazāks vai šaurāks par tekstu svešvalodā.

Tiešas normas „darba sludinājumam jābūt latviešu valodā“ Valsts valodas likumā nav, un publicētu Valsts valodas centra atzinumu tieši par vakanču video atrast neizdevās. Bet divas normas kopā — darba tiesības kā likumīga sabiedriska interese un prasība paziņojumiem publiskā vietā — nozīmē, ka pilnībā angļu valodā veidots vakances video Latvijas auditorijai ir risks bez vajadzības. Latviešu valodas versija vai subtitri šo risku noņem par montāžas stundas cenu.

Ieskaņojums un subtitri: 17. panta prasība video

Valsts valodas likuma 17. panta pirmā daļa ir par video tieši: publiski demonstrējamās kinofilmas, videofilmas un to fragmenti ieskaņojami vai dublējami valsts valodā vai arī līdztekus oriģinālajam skaņas pavadījumam nodrošināmi ar subtitriem valsts valodā, ievērojot spēkā esošās literārās valodas normas. Otrā daļa pieļauj arī subtitrus svešvalodā, bet subtitriem valsts valodā ierādāma galvenā vieta — tie nedrīkst būt mazāki vai šaurāki.

No tā izriet trīs lietas produkcijai. Pirmkārt, izvēle ir brīva: vai nu latviešu ieskaņojums, vai latviešu subtitri. Otrkārt, subtitri ir jātaisa normāli — „ievērojot literārās valodas normas“ nozīmē, ka automātiskais platformas tulkojums nav risinājums. Treškārt, ja video iet uz vairākiem tirgiem un ir divas subtitru dziesmas, latviešu nedrīkst būt mazākā. Kā subtitrus tehniski sakārtot, aprakstīts rakstā par video subtitriem un piekļūstamību.

Likuma ievērošanu pārrauga Valsts valodas centrs (26. panta pirmā daļa), un tas ir Tieslietu ministrijas pārraudzībā.

Darbinieki kadrā: piekrišana nav formalitāte

Vakances video spēks ir īstos cilvēkos. Tas pats ir arī juridiskais risks. Reklāmas likuma 4. panta otrās daļas 4. punkts aizliedz reklāmā attēlot, izmantot vai citādi pieminēt fizisko personu vai tās īpašumu bez šīs personas piekrišanas, un 6. punkts aizliedz izmantot citas personas vārdu, uzvārdu vai citādu identificējošu apzīmējumu bez piekrišanas. Ja video ir reklāma (par to zemāk), šīs normas attiecas tieši.

Neatkarīgi no tā, vai video ir reklāma, darbinieka filmēšana ir personas datu apstrāde, un darba attiecībās piekrišana ir trausls pamats: starp darba devēju un darbinieku nav līdzsvara, tāpēc „brīvi sniegta“ piekrišana ir apstrīdama. Praktiskā izvēle ir nevis labāka veidlapa, bet labāka organizācija: brīvprātīga pieteikšanās, iespēja atteikties bez sekām, un skaidrs saraksts, kur video tiks rādīts un cik ilgi. Detalizēti par to — rakstā par piekrišanu filmēšanai.

Atsevišķi jādomā par aiziešanu. Darbinieks, kas pēc gada vairs nestrādā uzņēmumā, joprojām ir galvenais varonis vakances video, kurš strādā kampaņā. Ja piekrišanā nav runāts par to, kas notiek pēc darba attiecību beigām, saruna par video noņemšanu sākas no nulles un parasti ne draudzīgi.

Kandidātu materiāli: ko nedrīkst pārpublicēt

Darba likuma 38. panta pirmā daļa ir norma, kuru personāla mārketingā aizmirst. Lai izraudzītos nākamo darbinieku, darba devējam ir tiesības iegūtās ziņas un pretendenta iesniegtos pieteikšanās dokumentus nodot tikai tām personām, kas uzņēmumā darba devēja uzdevumā sagatavo lēmumu par pieņemšanu darbā. Trešajām personām tās drīkst darīt zināmas tikai ar pretendenta piekrišanu.

Tas skar divas modernas prakses. Pirmā: video CV un pieteikumi ar video, kurus patīk izmantot kā saturu („paskatieties, cik lieliski pieteikumi mums pienāk“). Bez pretendenta piekrišanas to publicēt nevar. Otrā: atlases procesa filmēšana aiz kadra, tostarp intervijas fragmenti, kas vēlāk nonāk zīmola video. Arī tas ir pretendenta materiāls.

Intervija kamerā: 33. panta aizliegtie jautājumi

Darba likuma 33. panta pirmā daļa darba interviju definē kā darba devēja sagatavotu mutvārdu vai rakstveida aptauju pretendenta piemērotības novērtēšanai. Otrā daļa aizliedz jautājumus, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai nav saistīti ar piemērotību, un it īpaši jautājumus par septiņām lietām.

Kāpēc tas ir svarīgi producentam. Pirmkārt, ja video formāts ir „īsa intervija ar kandidātu“ vai „atlase tiešraidē“, jautājumu saraksts ir jāfiltrē. Otrkārt, arī video ar esošajiem darbiniekiem bieži balstās uz jautājumiem par ģimeni, izcelsmi un reliģiju, jo tie dod siltu atbildi. Darbiniekam, kas jau strādā, 33. pants tieši neattiecas, bet publicēta atbilde par ģimenes stāvokli vai izcelsmi kļūst par datiem par uzņēmuma komandu, kas paliek internetā.

Pretendenta pusē ir arī pienākumi: 33. panta ceturtā daļa prasa sniegt informāciju par veselības stāvokli un profesionālo sagatavotību, ciktāl tai ir būtiska nozīme. Trešā daļa uzliek darba devējam pienākumu iepazīstināt pretendentu ar darba koplīgumu un darba kārtības noteikumiem, ciktāl tas attiecas uz paredzēto darbu.

Vai vakances video ir reklāma

Reklāmas likuma 1. pants reklāmu definē kā ar saimniecisko vai profesionālo darbību saistītu jebkuras formas vai jebkura veida paziņojumu vai pasākumu, kura nolūks ir veicināt preču vai pakalpojumu popularitāti vai pieprasījumu pēc tiem. Definīcijas kodols ir preces un pakalpojumi. Paziņojums par brīvu darba vietu pēc nolūka veicina pieprasījumu pēc darba vietas, nevis pēc preces.

No tā izriet secinājums, kas ir noderīgs praksē: tīrs vakances video, kas rāda darbu un aicina pieteikties, pēc 1. panta definīcijas visdrīzāk nav reklāma. Tiesas vai Patērētāju tiesību aizsardzības centra skaidrojumu tieši par darba sludinājumu kā reklāmu atrast neizdevās, tāpēc tas ir definīcijas lasījums, nevis apstiprināta prakse.

Bet lielākā daļa reālo darba devēja zīmola video nav tīri. Tajos parādās produkts, pakalpojums, klientu atsauksmes, ražotne un sauklis. Ja video līdztekus vakancei veicina arī uzņēmuma preču vai pakalpojumu popularitāti, tas iekrīt Reklāmas likuma tvērumā, un līdz ar to visās prasībās, kas aprakstītas rakstā par reklāmas video noteikumiem Latvijā.

Ja video ir arī reklāma: trīs normas, kas sāp visvairāk

Pirmā ir 4. panta otrās daļas 1. punkts: reklāmā aizliegts paust diskrimināciju pret cilvēku viņa rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelšanās, mantiskā stāvokļa vai citu apstākļu dēļ. Tas ir plašāks par Darba likuma 32. pantu, jo attiecas uz kopiespaidu, ne tikai uz formulējumu.

Otrā ir 3. panta pirmā un otrā daļa: reklāmai jābūt likumīgai, patiesai un objektīvai, un tajā atļauts iekļaut tikai tādus paziņojumus vai vizuālos attēlus, kas nepārkāpj ētikas, humānisma, morāles, tikumības un pieklājības normas. Praksē tas nozīmē, ka pārspīlēti solījumi par darba vidi ir maldinoši tādā pašā veidā kā pārspīlēti solījumi par preci.

Trešā ir 10. panta otrā daļa: par reklāmas saturu ir atbildīgs reklāmas devējs. Producents ir reklāmas izgatavotājs 11. panta izpratnē, un 11. panta otrā daļa dod viņam tiesības paust radošās ieceres jebkurā formā, ja reklāma atbilst likumam un līgumam. Tāpēc atbildības sadalījumu ir vērts ierakstīt līgumā — par to vairāk rakstā par video līgumu ar producentu.

Kas uzrauga un kādi ir sodi

Darba likuma 163. pants: administratīvā pārkāpuma procesu par šā likuma 158., 159., 160., 161. un 162. pantā minētajiem pārkāpumiem veic Valsts darba inspekcija. Reklāmas likuma 13. panta pirmā daļa savā jomā nosauc Patērētāju tiesību aizsardzības centru, Konkurences padomi un Nacionālo elektronisko plašsaziņas līdzekļu padomi. Valsts valodas likuma ievērošanu pārrauga Valsts valodas centrs.

Soda vienības apmērs ir noteikts Administratīvās atbildības likuma 16. panta otrajā daļā un ir 5 euro. Tas nozīmē, ka 162. pants juridiskai personai praksē ir līdz 1100 EUR, bet 161. pants — līdz 700 EUR. Salīdzinājumam: nepilnīgs sludinājums ir salīdzinoši lēts pārkāpums, bet reklāmas puse ir dārgāka par visu produkciju.

Trīs mēneši: ko var prasīt pretendents

Darba likuma 34. panta pirmā daļa dod pretendentam tiesības celt prasību tiesā triju mēnešu laikā no dienas, kad saņemts darba devēja atteikums nodibināt darba tiesiskās attiecības, ja, dibinot attiecības, pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizliegums. Otrā daļa precizē, ka piespiedu kārtā darba attiecības prasīt nevar.

29. panta astotā daļa papildina: ja pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizliegums, ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu, un strīda gadījumā morālā kaitējuma apmēru nosaka tiesa pēc sava ieskata. 29. panta devītā daļa šo mehānismu attiecina ne tikai uz dzimumu, bet arī uz rasi, ādas krāsu, vecumu, invaliditāti, reliģisko, politisko vai citu pārliecību, nacionālo vai sociālo izcelsmi, mantisko vai ģimenes stāvokli, seksuālo orientāciju vai citiem apstākļiem.

Video kontekstā svarīgs ir termiņa sākums: trīs mēneši skaitās no atteikuma, nevis no publicēšanas. Tāpēc vakances video, kas gadu stāv tiešsaistē un katru mēnesi ģenerē pieteikumus, katram atteiktajam pretendentam atver savu termiņu.

Kā uzbūvēt vakances video, kas atbilst likumam

Juridiskā daļa ir īsa, ja to izdara brīfā, nevis montāžā. Praktiskā secība, kas strādā:

1. Brīfā ieraksta obligātās ziņas. Nosaukums, reģistrācijas numurs, algas amplitūda bruto, svešvalodas pamatojums, ja tāds ir. Ja to nav brīfā, montāžā tas tiek piekabināts ar steigu. Kā uzrakstīt brīfu — video brīfa paraugs.
2. Kastingu izlemj pirms filmēšanas dienas. Kas parādās kadrā, cik dažādi cilvēki, vai ir brīvprātīga pieteikšanās un vai kādam ir iemesls nefilmēties.
3. Jautājumu sarakstu filtrē pēc 33. panta. Arī intervijām ar esošajiem darbiniekiem.
4. Grafiku būvē modulāri. Algas plāksni, amata nosaukumu un pieteikšanās saiti tur atsevišķos slāņos, lai pēc pusgada var pārrenderēt bez jaunas filmēšanas.
5. Latviešu subtitri kā noklusējums. Un, ja ir divas valodas, latviešu nav mazākā.
6. Pirms publicēšanas kontrolsaraksts. Divas minūtes darba, kas nolasa visu augstāk minēto.

Kur vakances video dzīvo

Vakances video reti strādā vienā vietā. Parasti ir trīs galamērķi, un katram ir sava tehniskā un juridiskā nianse: karjeras lapa mājaslapā, sociālie tīkli un sludinājumu portāls. Mājaslapā svarīgs ir ātrums un tas, vai video vispār tiek indeksēts — par to rakstā par video mājaslapā. Sociālajos tīklos svarīgs ir pirmais kadrs un tas, ka obligātās ziņas ir arī tekstā, jo apraksts tiek nogriezts.

Trešais variants ir apmaksāta sadarbība: vakances video, ko publicē nozares influenceris vai darbinieks savā kontā. Tad papildus nāk marķēšanas prasības — par tām rakstā par apmaksātas sadarbības marķēšanu. Ja video sērija ir daļa no lielākas satura stratēģijas, der arī sociālo tīklu audits, kas parāda, kurš formāts kontā tiešām nolasās.

Formāta izvēle ir atsevišķa saruna. Pieci B2B video formāti un to lietojums apkopoti rakstā par korporatīvo video.

Ko šajā rakstā neizdevās pārbaudīt

Trīs lietas palika atvērtas, un tās ir godīgi jānosauc.

Pirmā: publicētu Valsts darba inspekcijas vai tiesu prakses tieši par video formāta darba sludinājumiem atrast neizdevās. Viss, kas šeit rakstīts par video, ir likuma normu lasījums, kas neatkarīgs no formāta, nevis apstiprināta piemērošanas prakse.

Otrā: Valsts valodas centra atzinumu tieši par vakanču video valodu atrast neizdevās. Secinājums par latviešu valodu balstās uz Valsts valodas likuma 2. panta otrās daļas un 21. panta ceturtās daļas kopsakaru.

Treškārt: Darba samaksas pārredzamības likuma projekta aktuālo stadiju šajā sesijā pārbaudīt pirmavotā neizdevās. Labklājības ministrijas lapa, kas atjaunināta 2026. gada 12. augustā, saka, ka darbs pie pārņemšanas notiek un ka tas notiks atsevišķā likumā. Pirms plānot kampaņu uz gadu uz priekšu, ir vērts pārbaudīt, vai likums jau nav pieņemts.

Biežāk uzdotie jautājumi

Vai algas amplitūda vakances video ir obligāta?

Jā, ja video ir darba sludinājums. Darba likuma 32. panta trešās daļas 2. punkts prasa norādīt amata darba algas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu. Likums neprasa, lai tā būtu izrunāta — tā ir jānorāda, un plāksne kadrā vai teksts aprakstā to izpilda.

Vai pietiek, ja obligātā informācija ir tikai publikācijas aprakstā, ne video?

Likums neregulē, kurā elementā informācija atrodas. Sludinājums ir paziņojums kopumā, un publikācija ar video un tekstu ir viens paziņojums. Riskantāk ir pretēji: likt informāciju tikai video beigās, jo soctīklos video bieži skatās līdz pusei.

Vai var filmēt vakances video tikai angļu valodā?

Tiešs aizliegums Valsts valodas likumā nav, bet 2. panta otrā daļa privātos uzņēmumus regulē, ja darbība skar likumīgas sabiedriskās intereses, un darba tiesību aizsardzība šajā uzskaitījumā ir nosaukta. 21. panta ceturtā daļa prasa, lai publiski paziņojumi būtu valsts valodā. Latviešu subtitri vai ieskaņojums šo jautājumu noņem.

Vai drīkst rakstīt „meklējam jaunu, enerģisku komandas biedru“?

32. panta otrā daļa aizliedz norādīt vecuma ierobežojumus. „Jauns“ kā kultūras apraksts nav ierobežojums šīs normas izpratnē, bet 29. panta devītā daļa atšķirīgas attieksmes aizliegumu attiecina arī uz vecumu, tāpēc tādi formulējumi var kļūt par apstākli strīdā. Likumā aizliegto vārdu saraksta nav.

Vai svešvalodas prasību var likt bez paskaidrojuma?

Nē. 32. panta trešās daļas 3. punkts prasa norādīt svešvalodas prasmes nepieciešamības pamatojumu. Turklāt 2.¹ daļa nosaka, ka svešvalodas prasme nav uzskatāma par pamatoti nepieciešamu, ja darbs saistīts ar preču ražošanu, pakalpojumu sniegšanu vai citām darbībām Latvijas iekšējā tirgū.

Vai vakances video jāmarķē kā reklāma?

Tīrs paziņojums par brīvu darba vietu pēc Reklāmas likuma 1. panta definīcijas visdrīzāk nav reklāma, jo tā nolūks nav veicināt preču vai pakalpojumu pieprasījumu. Ja tajā pašā video tiek reklamēts arī produkts vai pakalpojums, Reklāmas likuma prasības attiecas.

Vai darbinieka piekrišana filmēšanai ir vajadzīga rakstiski?

Reklāmas likuma 4. panta otrās daļas 4. punkts prasa personas piekrišanu, bet neparedz formu. Praksē rakstiska vienošanās ir vienīgais veids, kā vēlāk pierādīt, par ko tika panākta vienošanās — īpaši par izmantošanas vietām un laiku.

Kas notiek, ja darbinieks aiziet no uzņēmuma?

Likumā automātiskas sekas nav. Tas ir līguma jautājums: ja piekrišanā nav atrunāts, kas notiek pēc darba attiecību beigām, darba devējam nav skaidra pamata turpināt izmantošanu, bet nav arī skaidra pienākuma noņemt. Tāpēc šo punktu ir vērts ierakstīt uzreiz.

Vai kandidāta video pieteikumu var publicēt kā saturu?

Nē, ne bez kandidāta piekrišanas. Darba likuma 38. panta pirmā daļa pieteikšanās dokumentus un iegūtās ziņas ļauj nodot tikai tiem, kas sagatavo lēmumu par pieņemšanu darbā; trešajām personām — tikai ar pretendenta piekrišanu.

Cik ilgi pretendents var sūdzēties?

Darba likuma 34. panta pirmā daļa dod trīs mēnešus no atteikuma saņemšanas dienas prasības celšanai tiesā, ja pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizliegums. Administratīvā pārkāpuma procesu par Darba likuma pārkāpumiem veic Valsts darba inspekcija (163. pants).

Avoti

• Darba likums — 29., 32., 33., 34., 38., 161., 162., 163. pants (redakcija spēkā no 22.10.2024.)
• Valsts valodas likums — 2., 5., 6., 17., 21., 26. pants
• Reklāmas likums — 1., 3., 4., 10., 11., 13., 20. pants
• Direktīva (ES) 2023/970 — 5. un 34. pants
• Labklājības ministrija. Direktīva par darba samaksas pārredzamību — skaidrojums, atjaunināts 12.08.2026.

Lasi tālāk: Piekrišana filmēšanai · Reklāmas video noteikumi Latvijā · Video subtitri un piekļūstamība · Satura audits septiņos soļos

Ja plānojat vakances video sēriju un gribat, lai tā strādā gan atlasē, gan juridiski neprasa pārfilmēšanu pēc pusgada, pastāstiet par projektu.